강사가 늘어날수록
노무 기준은 더 명확하게

사례 전체 내용

지방에 있는 중형 학원의 원장님이 직원의 퇴직금 문제로 나를 찾아본 적이 있다. 이 학원은 학생의 수강료가 들어오면 각 선생님의 급여를 정해진 금액이 주는 것이 아니라 그 달 본인이 가르친 학생수X1인당 수강료의 총합계에 약60%를 강사에게 지급하는 제도를 운영하고 있었다.

학원에서 학원장과 강사들이 계약을 했던 많이 사용하는 이런 방식을 ‘비율제’ 라고 한다. 이 비율제는 본인이 한 만큼 가져가는 방식이라서 근래 많은 학원들과 강사분들이 선호하게 되면서 많은 회사들이 이 비율제도를 도입해서 활동하고 있는 경우가 많았다.

그런데 이 비율제 제도를 활용하는 학원들은 대부분 단순 용역에 대한 개념으로 총 지급 급여에서 3.3% 의 세금을 원천징수 한 후 국가에 먼저 신고하는 방법으로 세금 및 소득신고를 하고 있다. 그런데 사실 학원에서 이렇게 프리랜서 개념으로 강사료를 지급하는 비율제 강사들의 업무 스타일을 보면 노동법에서 이야기하는 자유로운  프리랜서 개념보다는 정시에 출퇴근을 하고, 사업주에게 대부분의 지시를 받는  위치에 있는 근로자성 근로를 하고 있는 경우가 대부분이다.

그래서 만약 이런 3.3% 프리랜서 방식으로 급여를 지급하고 퇴직금도 지급하지 않았던 강사들이 근로자가 법원에서 근로자로 판단이 나오면 정말 이 학원은 정말 크게 망가지는 상황에 놓이게 된다.

지방에 있던 이 학원 같은 경우도 학원에서 근무하는 강사분들과의 좋은 관계를 유지하기 위해 전체 발생된 학원 수강료의 최대 60%까지 지급하고 대신 퇴직금은 지급하지 않고 연차도 별도로 책정하지 않는 용역계약을 체결했다.
그런데 계약만 이렇게 했을뿐 결과적으로 현재 이 학원의 강사님들이 대부분이 학원의 출퇴근 및 교잿선택, 강의 방식등 대부분을 학원의 통제를 받으면서 일을 하고 계셨기 때문에 이 분들은 프리랜서 개념으로 아무리 계약서를 썼다하더라도 실질적으로 근로자성으로 인정이 되는 경우, 근로복지공단의 4대보험 가입뿐만 아니라 노동법에서 정해져 있는 퇴직금과 연차까지도 그 강사에게 추가로 다 지급을 해야되는 상황에 놓일 수도 있는 상태였다.

내가 이 학원을 만나 재무제표를 확인해 보니 전체 학원매출 대비 당기순이익이 약 10% 정도 되는 학원이었다. 그런기에 이 학원은 수십억의 매출액을 올리더라도 만약 강사분들이 근로기준법으로 봤을 때 근로자로 결정이 되면 그동안 지급하지 않았던 연차 수당, 4개보험료, 퇴직금 등과 같은 것들을 다 지급해야 하는 것이다.

이런 상황에 이 부분을 해결하기 위해 우리는  학원 전문 노무법인에 조현진노무사님과  함께 많은 이야기를 나누었고 , 고민의 결과로 이 문제를 풀 기준점을 찾아내어 학원안에서 근로계약서 및 위촉계약서를 써야할 분들을 명확하게 정리하고, 지급할 의지가 없었던 퇴직금 역시 급여조정을 통해 나중에 지급하는 것으로 수정을 했다. 또한 연차 역시 법에서 기준으로 잡는 규정을 통해 연차를 실제로 진행하거나 일부는 연차수당으로 지급하는 제도를 통해 리스크한 문제들을 하나둘 씩 해결해 나가게 되었다.

만약 이 학원이 이 문제를 방치해두고 계속적으로 60%가 넘는 비율제 강사 급여제도를 사용하고 근로자로 생각하고 있지 않고 있다가 나중에 근로자성으로 인정이 되어 퇴직금, 미지급연차수당, 휴일 수당 같은 것들이 한꺼번에 터진다면 정말 학원 문을 닫아야할 수도 있다는 것을 깨닫게 해 드렸다.

사례 전체 내용

학원을 운영하다 보면 학생과 학부모만 관리하면 된다고 생각하기 쉽습니다. 하지만 학원 규모가 커지고 강사와 직원 수가 늘어나면 원장님들이 예상하지 못했던 문제가 발생하기 시작합니다.
바로 노무 문제입니다. 특히 최근 학원 현장에서 원장님들이 가장 당황하는 문제가 있습니다.
“원장님에게 직장 내 괴롭힘을 당했습니다.” ,“부당하게 해고당했습니다.”
강사가 이런 주장을 하기 시작하면 원장님 입장에서는 정말 답답합니다. 더구나 평소 성실하게 근무하던 강사가 아니라 지각과 결근이 잦고, 수업 준비도 제대로 하지 않아 여러 차례 주의를 주었던 강사라면 더욱 그렇습니다.
오늘 소개할 사례도 그런 사건입니다.
경기도에서 중형 규모의 입시학원을 운영하는 A원장님이 있었습니다.
상시 근로자는 10명 정도였고 여러 명의 전임강사와 행정직원이 함께 근무하고 있었습니다.
그중 B강사는 약 1년 전 채용된 전임강사였습니다.
처음 몇 달 동안은 별다른 문제가 없었습니다. 그런데 시간이 지나면서 문제가 하나둘 발생하기 시작했습니다. 출근시간에 반복적으로 늦기 시작했고, 학원에서 정해 놓은 수업보고서를 제출하지 않는 날도 늘어났습니다.
학부모 상담내용을 기록해야 한다는 내부 규정을 여러 차례 안내했지만 제대로 지켜지지 않았습니다. 수업 직전에 교재 준비가 되어 있지 않아 다른 강사가 대신 자료를 만들어 주는 일도 생겼습니다.
결정적으로 학생과 학부모들의 수업 관련 민원이 여러 번 접수됐습니다. 원장님은 처음부터 강하게 문제를 제기하지 않았습니다.
“조금만 신경 써 주세요.”
“출근시간은 꼭 지켜 주셨으면 합니다.”
“수업보고서는 다른 선생님들도 모두 작성하고 있으니 제출해 주세요.”
처음에는 대부분 말로 이야기했습니다. 바로 이 부분이 나중에 문제가 되었습니다.
수업 준비에 대해서 부원장이 문제를 제기하면
“왜 저만 가지고 그러세요?”
라고 반발하기 시작했습니다.
원장님은 답답했지만 학생들 수업 때문에 쉽게 강사를 교체하지도 못했습니다.
그러던 어느 날 결국 사건이 터졌습니다. B강사가 사전 연락도 없이 수업 시작시간을 넘겨 출근했습니다. 다른 강사가 급하게 수업을 대신하고 있었고 학부모에게도 연락이 들어온 상황이었습니다.
화가 난 원장님이 B강사와 면담하면서 목소리가 커졌습니다.
“선생님, 도대체 몇 번째입니까?”
“이렇게 계속 근무하실 거면 같이 일하기 어렵습니다.”
그리고 감정이 격해진 원장님이 결정적인 말을 해버렸습니다.
“그럴 거면 그냥 나가세요.”
B강사는 아무 말 없이 원장실을 나갔습니다.
그리고 다음 날부터 출근하지 않았습니다.
B강사가 출근하지 않자 학원에서는 연락했습니다.
“오늘 왜 출근하지 않으셨습니까?”
그런데 B강사의 답변은 의외였습니다.
“원장님이 저한테 나가라고 하셨잖아요.”
학원에서는 바로 다음과 같이 문자와 카카오톡으로 입장을 명확히 했습니다.
“전날 면담 과정에서 나온 발언은 감정적으로 근무태도를 지적하는 과정에서 나온 것으로, 학원은 B강사에게 해고통보를 한 사실이 없습니다. 정상적으로 출근하여 예정된 수업을 진행해 주시기 바랍니다.”
며칠 동안 출근을 요청했지만 B강사는 출근하지 않았습니다.
그리고 얼마 후 학원으로 노동 관련 서류가 도착했습니다.
B강사는 자신이
① 원장과 관리자로부터 지속적인 직장 내 괴롭힘을 당했고
② 다른 강사들로부터 따돌림을 당했으며
③ 그로 인해 정신적인 고통을 받았고
④ 결국 원장에게 부당하게 해고당했다
고 주장했습니다.
원장님은 황당했습니다.
“제가 잘못한 게 있습니까?”
“오히려 우리가 몇 달 동안 참고 있었습니다.”
그러나 노무사는 원장님에게 이렇게 설명했습니다.
“대표님이 억울한 것과 법적으로 이기는 것은 다른 문제입니다. 지금부터는 감정이 아니라 증거로 대응해야 합니다.”
많은 원장님들이 여기서 오해합니다.
“해고통지서를 안 줬으니까 해고한 게 아니잖아요.”
반드시 그렇게 단정할 수는 없습니다. 해고는 명칭보다 실제로 사용자가 근로관계를 종료시키겠다는 의사를 표시했는지가 중요하게 다뤄질 수 있기 때문입니다.
따라서
“내일부터 나오지 마세요.”
“이제 그만 나오세요.”
“당장 짐 싸서 나가세요.”
같은 발언은 구체적인 상황에 따라 해고 의사표시로 분쟁이 생길 수 있습니다.
더구나 사용자가 근로자를 해고하려면 원칙적으로 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면통지를 해야 해고의 효력이 발생하도록 규정하고 있습니다.
A학원 사건에서는 다행히 중요한 자료가 있었습니다.
사건 다음 날부터 학원이 B강사에게 여러 차례
“해고한 것이 아니므로 정상 출근하십시오.”
라고 문자를 보냈기 때문입니다.
수업시간표에도 B강사의 수업이 그대로 배정되어 있었습니다.
출근하지 않은 날에도 학원에서는 출근 여부를 확인하는 연락을 지속했습니다.
따라서 우리 쪽 노무사님은
“원장의 순간적인 발언 하나만 보지 말고 전체적인 사실관계를 봐야 한다.”
고 대응 논리를 구성했습니다.

여기가 더 중요했습니다. B강사는 원장과 부원장이 자신에게
“수업보고서를 제출하라.”
“지각하지 말라.”
“학부모 상담내용을 기록하라.”
“수업 준비를 제대로 해 달라.”
고 지속적으로 이야기한 것이 자신을 압박하고 괴롭힌 행위라고 주장했습니다. 그러나 모든 업무지시나 질책이 직장 내 괴롭힘이 되는 것은 아닙니다.
근로기준법상 직장 내 괴롭힘은 일반적으로
① 직장에서의 지위 또는 관계상 우위를 이용하고
② 업무상 적정범위를 넘어
③ 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위
라는 요건을 중심으로 판단합니다. 고용노동부 역시 업무상 필요성이 없거나, 필요성이 있더라도 그 방식이 사회통념상 상당하지 않은 경우 등을 종합적으로 살펴본다고 안내하고 있습니다.
즉,
“업무를 제대로 해 달라고 요구했다.”
는 사실만으로 곧바로 직장 내 괴롭힘이 되는 것은 아닙니다.
반대로 업무상 지도의 필요성이 있다고 하더라도 공개적인 모욕, 반복적인 폭언, 인격비하, 집단적 배제 등이 있었다면 문제가 달라질 수 있습니다. 그래서 노무사님은 원장님의 말을 그대로 믿고 답변서를 작성하지 않았습니다.
먼저 사실관계를 조사했습니다. B강사의 최근 6개월 근태기록을 정리했습니다.
지각일자와 출근시간을 확인했습니다. 수업보고서 미제출 기록을 확인했습니다.
학부모 민원기록도 날짜별로 정리했습니다. 단체 카카오톡방과 업무용 메신저 내용도 확인했습니다.
다른 강사들에게도 사실확인서를 받았습니다. 중요한 사실이 하나 발견됐습니다.
B강사가 주장하는 것과 달리 다른 강사들 역시 똑같은 형태로 수업보고서를 작성하고 있었습니다.
회의 참석도 모든 강사에게 동일하게 요구되고 있었습니다. 특정 강사에게만 과도한 업무를 시킨 정황도 확인되지 않았습니다.
오히려 반복적인 근태 문제 때문에 B강사에게 별도로 업무개선을 요구한 기록이 확인됐습니다.
따라서 학원은 “B강사 개인에 대한 괴롭힘이 아니라 반복적인 근태 및 업무수행 문제에 따른 업무상 지도였다.” 는 자료를 제출할 수 있었습니다.

사례 전체 내용

하나의 관을 운영하던 학원이 인근 지역에 2호관을 오픈했습니다. 예전부터 운영하던 1관은 대표님 외에 상담 및 마케팅을 담당하는 실장 1명, 스탭 1명, 전임강사 2명이 근로자로 등록되어 있었고, 파트 강사 2명은 3.3% 사업소득자로 등록되어 있었습니다.

신규로 오픈한 2관은 스탭 1명과 전임강사 2명이 근로자로 등록되어 있었고, 파트 강사 1명은 3.3% 사업소득자로 등록되어 있었습니다. 2관 오픈 이후 한 직원이 “우리도 5인 이상 사업장이니, 연차도 운영하고 노무관리도 좀 더 신경 써야 하지 않나요?”라고 이야기하자, 대표님은 걱정 가득한 목소리로 노무컨설팅을 의뢰했습니다.

이 학원은 다행히 현재까지는 ‘5인 미만’ 사업장으로 인정될 수 있는 기준을 충족하고 있었습니다.
- 사업자등록 및 사업장이 명확히 구분되어 각각 별도로 등록·운영되고 있었고,
- 일반 직원 및 강사 모두 두 학원 사이에 인적교류 없이 각각의 학원 업무만 보고 있었으며,
- 각 학원별로 특정하여 근로계약서가 작성되고 있었습니다.

핵심은 단순히 사람 수를 기계적으로 합산하는 것이 아니라, 사업장의 독립성, 실제 운영 방식, 인적 교류 여부, 계약 구조를 함께 살펴보는 것입니다. 같은 대표가 운영하더라도 등록과 운영이 명확히 분리되어 있고, 인력도 섞이지 않는다면 별도 사업장으로 판단될 여지가 있습니다.

이에 따라 이 학원은 아래 세 가지 핵심 주제를 기반으로 노무정비 컨설팅을 진행했습니다.
1. 현재 4인 이하 사업장에서 준수해야 할 노무사항 정비
2. 향후 5인 이상 사업장이 될 경우 변경되는 노무관리 항목 및 대응전략 안내
3. 3.3% 사업소득 파트 강사가 근로자성으로 인정되지 않도록 ‘근로자성 점검’ 및 향후 관리 사항 정비

이 사례는 학원관별 상시근로자 수를 볼 때 등록 형태만이 아니라 실제 운영 구조까지 함께 점검해야 한다는 점을 보여줍니다. 특히 여러 관을 순차적으로 확장하는 학원이라면, 인력 운용 방식과 계약 체계를 초기에 정리해 두는 것이 이후의 연차·퇴직금·근로자성 분쟁을 줄이는 출발점이 됩니다.